企业人力资源管理与知识产权保护管理融合发展指引

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随着现代企业管理理论的不断完善和创新，知识产权已经成为人力资源管理体系的一项新课题。人力资源管理者如何处理涉及知识产权的各项工作，决定着企业的核心竞争力，也是企业能否长远发展的关键。

您是否思考过如下问题：

1. 日常的招聘工作是否存在知识产权风险？
2. 如何选择适合企业需求的知识产权人才？
3. 有没有方法协助寻找关键岗位技术人员？
4. 如何避免员工在入离职时危害企业利益？
5. 企业如何开展知识产权文化建设？
6. 企业如何就知识产权工作进行绩效考核？

企业人力资源管理
与知识产权保护管理融合发展指引

第一章   甄选与招聘

一、预防人才招聘带来侵权风险

企业在招聘人才时，往往优先选择竞争对手的核心员工，以求快速增强自己的团队能力，同时顺带了解竞争对手的内部情况。

但这可能带来巨大风险，如图1所示。

图 1  人才招聘的法律风险

通常来说，招聘员工时的法律风险可以从以下几方面来把控：

1. 商业秘密风险。新招聘的员工可能在工作中使用到其在原单位获得的商业秘密，包括技术信息（例如，产品配方、制作工艺、技术图纸等）和经营信息（例如，客户名单、财务数据、采购价格等）。如果因此给原单位造成损失，那么用人单位需要与该员工一起承担损失赔偿。

2. 竞业限制风险。如果新招聘的员工事先与原单位之间签订有竞业限制协议，那么该员工的入职就属于违约行为，后续可能遭遇一系列麻烦，例如该员工要退回竞业补偿金、支付违约金、赔偿损失等。更加严重时，可能造成该员工入职意愿降低，耽误企业的正常用工。
3. 舆情风险。用人单位从直接竞争对手招聘核心员工时，有可能会被冠上 “挖墙脚”的恶名，容易被竞争对手抓住机会进行恶意夸大诋毁，可能会产生舆情风险。

对于这类风险的内部管理建议包括：

1. 面试前，签署面试协议或面试告知，避免面谈时涉及原单位的商业秘密。
2. 面试过程中，要向应聘人员核实是否存在竞业限制、保密协议等商业约束。
3. 发放入职通知前，做好背景调查工作，确保应聘人员没有受到竞业限制条款、保密协议条款或其他知识产权条款的限制。
4. 从竞争对手直接引入高级别人才时，注意防范舆情变化和被诉风险。

二、招聘知识产权人才

如果企业设置有专门的知识产权部门或岗位，应当招聘专门的企业知识产权人才。

这类人才通常可以分为实务人才和管理人才。实务人才往往具备权利积累、风险管理或运营获利等实务工作经验，而管理人才则需要熟悉技术、法律、市场以及企业经营的各个方面，以协助企业制定知识产权保护战略，规划每个阶段工作目标，构建整个知识产权的管理体系。

企业知识产权人才的具体素质和能力类型应从企业发展知识产权工作实际需求出发，如图2所示。

图 2  企业知识产权人才素质模型

根据企业所处的不同阶段，知识产权人才的素质模型可以分为以下几种情况：

1. 当企业的知识产权工作主要以防御布局为主时，可以招聘具有知识产权挖掘能力、情报检索能力、纠纷处理能力等的实务人才，降低企业的涉诉风险或合理应对纠纷，减少企业损失。
2. 当企业的知识产权工作主要以管控成本为主时，除了更加专业化的实务人才之外，可以开始招聘具有内审评估能力、资源调度能力、价值识别能力的管理人才，降低企业成本。
3. 当企业的知识产权工作开始过渡到获取价值时，知识产权人才分工需要进一步精细化，对实务人才可以招聘具有诉讼策划能力、许可谈判能力、资产转化能力等的人才，而对管理人才可以招聘具有丰富知识产权商品化、诉讼化、资产化、证券化经验等的人才，以让知识产权产生更多附加价值。
4. 当知识产权工作开始用于企业的商业资源整合时，企业知识产权管理人员需要非常熟悉商业市场且具有经营眼光，能够借助知识产权来合纵连横、整合产业链，将知识产权作为商业谈判的工具、决定产品定价的工具、影响企业市值的工具等。
5. 当知识产权工作更深层次融入企业经营时，特别是不仅瞄准当下，已放眼未来时，应当招聘更高层次的知识产权管理人员，其应该有能力预测行业未来趋势、技术路线变更、顾客偏好转变等，并通过提前获取和发展能够保护企业未来盈利和市场份额的知识产权来积极延续企业在行业中的领导位置。

根据自身企业的特色，明确出适合自身企业情况和当前发展阶段的知识产权工作人员的任职条件，并给予充分资源聘用相应人员，是企业管理者真正将知识产权作为竞争工具看待和使用所迈出的第一步。

三、招聘信息中的知识产权风险

企业为了提高招聘吸引力，往往在招聘广告中对企业创立背景、产品销量、福利待遇等进行极力包装，又或直接列明待聘人员应当熟练使用某某办公软件。

这样做存在两点法律风险：

1. 企业在介绍自身信息时，夸大宣传企业自身状况，可能违反 《广告法》《反不正当竞争法》或其他相关法规。
2. 所涉及的软件如果没有购买正版，可能招来软件厂商维权。

因此，建议企业：

1. 在对自身进行宣传时，慎重使用 “产品销量位居全国第一”等带有绝对化色彩的字眼。
2. 应当购买正版授权软件。

此外，在招聘信息对外发布之前，最好交由企业的知识产权团队或聘请外部专业法律人员对广告内容进行审定、复核，以确保合法合规。

四、发现核心技术人员

专利文献中包含着丰富的著录项目信息。善用知识产权检索工具，可以帮助企业简单、快捷地寻找到相关领域的优秀技术人才。如图７所示例子，通过专利文献中公布的 “发明人/设计人”著录项目信息，可以直接寻找到曾经作出过类似发明创造的研发人员，锁定潜在招聘对象后，再有针对性地进行联系。

图 3  专利文献中的发明人/设计人信息

一般来说，提出发明创造数量较多、质量较高的技术人才，有可能就是相关技术的核心研发人员——此类人员可以成为企业寻找高端研发人才的重要目标。此外，任职过多家企业的人员的行业视野可能更为广阔，对于职业发展的追求更加热切。对此，企业还可以进一步通过对专利文献中目标人选几年来在不同企业之间的流向进行分析，来判断其求职意向，为企业的人员招聘提供更多信息输入。

通常来说，这类招聘操作可以由研发、人力资源以及知识产权三个部门协同完成。大致流程如下：

1. 研发部门向人力资源部门提出招聘需求。
2. 人力资源部门根据自身需要引入知识产权部门，由知识产权部门会同研发部门明确待招职位最为关注的技术方向及其技术主题，据此设计出合理的检索式，并通过检索发明人的方式，发现候选人员。
3. 知识产权部门将人员列表反馈到人力资源部门进行有针对性的联系。

第二章   入职离职与管理制度

一、入职时应注意的知识产权问题

员工入职是人力资源招聘工作中极为重要的环节，企业在用工过程中很多知识产权风险其实在员工入职伊始就已埋下。

在人员入职过程中，应重点关注和排查如下风险：

1. 新入职人员可能受到与原单位签订的商业秘密、竞业限制或其他知识产权条款的限制。
2. 在本单位开展工作时，可能侵犯原单位的经营信息和技术信息等商业秘密。
3. 新招聘的员工在从原单位离职后一年内，如果将与原工作有关的发明创造在本单位申请专利保护，则可能会引发知识产权权属纠纷。
4. 人员入职之后如果无法适应本单位环境，短期出现离职，可能会导致本单位的商业秘密、智力劳动成果等流失。
5. 从直接竞争对手直接招聘的核心员工，需要注意出现舆情风险。

对此，在给新员工办理入职手续时，企业应该注意完善员工入职流程，书面化签署、确认各种文件，并进行可能的侵权风险提示，主要包括：

1. 请员工签署承诺书，承诺其不会违反对原单位的任何竞业限制义务，不会将任何涉及第三方的商业秘密带入企业，且不会违反对原单位的任何知识产权归属协议所确定的义务等。
2. 及时签署劳动合同，明确其工作岗位和工作内容，约定对于本单位职务发明创造中知识产权的归属，并且设置保密条款，保护本单位的技术秘密和经营秘密。保密条款也可以独立于劳动合同，采取保密协议的形式单独签订。
3. 对于掌握核心机密的重要员工，可以额外签订竞业限制协议，强化对企业核心竞争资源的保护。
4. 在聘用研发人员时要做好背景调查，并关注入职一年内其完成的研发成果是否属于其在原单位的职务发明。对新入职研发人员在上一家单位工作不满一年的，还要跟踪其入职前一年内工作的其他几家单位。
5. 要求员工注意在日常工作中制作、存留相关项目的方案构想、实验数据、设计图纸等资料文件，产生纠纷时可以作为参考证明等。

上述协议和访谈模板等可以由人力资源部门与知识产权部门和法务部门协作设计制定，并交由外部律师确认，做到标准化、规范化处理。

二、对离职员工的知识产权访谈与定期监测

员工离职后，利用在原单位掌握的商业秘密牟取暴利的案件时有发生。2017年，某食品公司的离职技术人员贾某非法将其在该公司掌握的专有技术、生产工艺等核心机密信息使用在另一家食品加工企业的生产经营中，给该公司造成高达千万元人民币的损失。

由此，企业还应该在人力资源环节的最后一环，即离职手续上做好把控工作。需要重点关注是否存在如下情形：

1. 员工在离职时是否复制并带走了工作电脑中的文件，相关文件是否包含企业的商业秘密，或是否有造成企业商业秘密外泄的风险。
2. 员工在离职前是否对工作邮箱或者文件夹做好备份和归档，避免造成企业的商业秘密流失。
3. 员工在离职后是否将其在原工作期间作出的发明创造以个人名义申请保护，造成企业的研发成果损失。
4. 员工是否违反竞业限制协议约定，从事受限领域的工作或在有竞争关系的单位任职等。

对此，企业应在签署解除劳动合同手续之前，与离职员工办理离职手续，内容主要包括：

1. 对于离职员工，企业应要求其妥善办理工作交接，核查工作相关信息是否已经按照企业的规定归档保存，并再次提醒其保密义务。
2. 要求离职员工主动删除私人保存的商业秘密信息，告知其不作为所可能承担的法律责任。必要时，可以通过预装在办公电脑上的数据防泄露（data leakage prevention，DLP）软件进行核查。
3. 提醒员工注意在从本单位离职后一年内作出的、与本职工作有关的发明创造的专利申请权仍然归属于本单位，避免产生不必要的权属纠纷。
4. 如果签订了竞业限制协议，应在离职时向员工明确协议是否生效。如果生效，企业应在竞业限制期限内向离职员工支付补偿金。

此外，针对核心离职员工，建议设置离职人员档案，并安排专人进行定期核查，及时跟进核心人员离职后的动向。如发现存在侵权或违约可能，应第一时间向企业有关负责人汇报。

三、企业知识产权类制度和规范

为了承接企业知识产权保护战略落地、确保知识产权部门有序开展工作，企业应该根据自身发展战略与方向，设立健全完善的知识产权类制度和规范。

企业中常见的知识产权类制度和规范可以包括：

1. 知识产权管理制度：用于定义本企业设计的知识产权类型、企业有关负责人、归口责任部门、审批管理制度、职务成果归属、工作存档与备案制度等。
2. 知识产权奖惩制度：用于明确与知识产权申请、保护、成果转化方面的奖励与报酬的金额和方式以及违反法律法规行为的惩罚措施等。
3. 保密制度：用于定义企业的技术秘密和经营秘密、区分保密级别及其使用权限、商业秘密的加密和解密规则、涉密区域与外来人员管理等。
4. 办公软件管理制度：用于明确办公软件的购买、登记、安装、调试等规定，禁止员工在企业电脑上私自安装盗版软件等。
5. 信息安全制度：用于加强企业计算机存储、网络传输和密码技术的管理，保证企业网络环境稳定、信息内容安全等。

知识产权类制度和规范的制定可以由人力资源部门、知识产权部门等相关部门会同专业律师一起商讨制定。具体形式可以采用独立的规章制度，也可以选择其中的基本要求和原则（例如，保密规范等）纳入员工手册，作为企业的基本行为规范。

第三章   培训、激励与考核

一、知识产权类培训

为了将知识产权融入企业经营管理和企业发展规划之中，提高企业内部的知识产权保护意识，应在企业培训体系中引入知识产权课程内容。

知识产权类培训根据培训对象和培训目的的不同，大体可以划分为以下几种类型：

1、管理层培训。

培训内容可以包括：知识产权的国际形势、国家对于发展知识产权的宏观政策、知识产权对于企业经营全局的战略价值和经济价值、企业内部知识产权评估、竞争对手的知识产权分析、相关行业/产业发生的典型知识产权案例等，目的在于让管理层能够了解到知识产权对于企业经营发展的重大意义。

2、新员工的入职培训。

培训内容可以包括：知识产权的基本概念、企业中涉及哪些知识产权及其管理制度、申请知识产权对于企业和个人的益处、大致的申请思路和流程、侵犯他人知识产权可能造成的危害等，以便让新入职员工能对知识产权有初步概念。

3、不同部门的定制培训。

培训内容可以包括：各个部门与知识产权部门之间如何交互与协同工作，例如人力资源部门的入离职管理、财务部门的知识产权财税管理、市场部门的外宣风险、研发部门的专利提案挖掘和信息情报利用等。针对不同部门的培训课程应该定制化开发，根据相关部门的工作内容和兴趣点进行个性化设计。

4、特定主题的宣贯培训。

培训内容可以包括：保密制度宣贯、软件正版化培训、出国参展人员注意事项培训、知识产权专业工具的使用培训等。

知识产权类培训应该根据企业文化、战略规划、员工意识水平等，与企业内部的其他培训课程一起进行系统性规划，并通过企业制度加以保障。培训可以由人力资源部门的培训专员、受训部门的助理以及知识产权部门共同组织。培训讲师可以邀请企业知识产权部门人员、政府管理部门、外部顾问等一同参与，以增强培训效果。

二、知识产权激励与创新文化建设

为使知识产权在企业经营过程中持续发挥作用、培育创新文化，可以依靠恰当的知识产权激励机制进行有效保证。

知识产权激励机制具有多种分类维度。一般地，我们可以从以下几个角度进行分类阐述：

1. 按照法律规定是否强制，知识产权激励可以分为法律规定和企业与员工自主约定，其中约定优先。
2. 根据激励性质的不同，知识产权激励可以分为物质激励（如奖金、分红、股份等）和精神激励（如专利署名权、专利墙、发明小能手、专利十佳称号等）。
3. 根据知识产权类型的不同，知识产权激励可以分为专利、商标、著作权、技术秘密、集成电路布图设计等激励。
4. 根据激励时间的不同，知识产权激励可以分为申请、授权、运用等不同环节的激励。
5. 根据激励对象的不同，知识产权激励可以分为初次尝试激励和后续进阶激励，其中可以适当加强初次激励力度。

综上，企业可以根据自身的经营状况、创新策略和文化基础等因素，考虑适当选择不同的激励方式，以实现当前的知识产权保护战略。

以物质激励为例，在创新文化建立初期，可以增加专利申请时的奖金数额，即提交专利申请即发放一定数额的奖金，以鼓励创新从而增加专利知识产权的产出数量。在一段时间的意识培养之后，可以适当降低专利申请时的奖金比例，转而增加专利授权时的奖金比例，以提升知识产权的产出质量。在知识产权意识深入人心之后，可以适当降低专利奖金的力度，加深专利报酬的概念，以鼓励充分运用授权专利，盘活专利资产，助力企业经营。

知识产权奖金的设置应结合员工的工资水平和行业平均额度，既不能过高，以防止大家都怠慢本职工作，也不能过低，以免产生不了足够的牵引力。

三、对知识产权部门的管理与考核

为了确保企业知识产权战略的实施和具体业务有效开展，可以对知识产权部门进行绩效考核。要对知识产权部门的管理绩效下一个科学的定义很困难，这是因为企业的知识产权工作是一个循序渐进的过程，根据企业发展的水平和阶段、知识产权在企业的定位等的不同，可能会有不同的做法。

下面列举部分考虑因素作为参考：

① 人：内部团队建设情况（如团队组织能力、关键岗位到岗率、团队梯度结构合理性等）、外部资源沟通情况（如外部对企业知识产权工作的认可程度、优质服务机构的签署比例等）。

② 财：预算成本情况（如知识产权各项费用的成本控制、预算决算差异度等）、项目资源情况（如申报和获得各类知识产权项目情况、获得的项目经费和资源支持等）。

③ 物：设施建设情况（如知识产权管理系统、数据库、案例库等工具的购买、建设及使用率等）、规章制度情况（如知识产权类制度的健全程度、更新频率、宣贯情况等）。

此外，还可以从创新文化建设（如知识产权培训）、信息情报利用（如知识产权分析）、资质荣誉获得等其他方面对知识产权部门进行考核。当然，绩效考核只是方法和手段，不断提高企业知识产权管理效率，确保知识产权保护战略落地并随着企业发展变化进行适应性调整，这才是最终目的。

四、对其他部门的知识产权类考核

知识产权的产生、运用、风险控制及价值实现并非仅由企业知识产权部门单独完成，而是需要各个部门配合共同完成。因此，建立反映知识产权价值来源的综合考核体系对于企业的知识产权工作具有促进作用。

1. 人力资源部门作为企业的人才出入口，可将入职员工的保密协议签订率、对关键岗位的背景调查率、离职知识产权谈话覆盖率、离职员工是否出现泄密情况等作为考核内容。
2. 财务部门作为知识产权的价值货币化窗口，可将利用知识产权进行财税管理、发明人奖励发放、知识产权资产化等作为考核内容。
3. 市场销售部门作为知识产权的运用端，可将知识产权的规范使用、侵权风险的出现频次、品牌价值的打造、创新文化的外宣推广作为考核内容。
4. 研发部门作为创新成果的灵感源地，可将知识产权的提案数量、创新力（技术创新质量）、信息情报利用程度等作为考核内容。此外，为了鼓励知识产权的运用，还可将知识产权成功标准化、规避设计成功率作为研发部门绩效考核的加分项。
5. 生产和供应链部门作为产品交付的重要环节，可将采购过程中的供应商管理、采购发生侵权风险情况、生产过程中的商业秘密管控等作为考核内容。

当然，知识产权的考核也会涉及诸如信息化管理部门等其他部门，可以根据企业的整体考核框架，本着 “谁贡献，绩效加分；谁闯祸，绩效减分”的原则，将知识产权适度纳入利益相关部门的考核。此外，在具体实践中，可以根据企业发展阶段的具体需求，调整不同知识产权考核指标的权重，构建更为全面的知识产权考核体系。